Avec qui et comment le médecin du travail doit communiquer ?

C’est au salarié de dé- cider ce qu’il confie au médecin du travail. Une relation de confiance peut s’instaurer au fil des ans permettant au médecin du travail de mieux connaître le salarié.¹ Il existe deux attitudes complexes : soit le salarié cache des antécédents de peur que cela entraîne une restriction voire une inaptitude, soit le salarié revendique ses difficultés et fournit des documents pour obtenir un aménagement de poste, une inaptitude à une activité, par exemple le travail de nuit ou le port de charges lourdes.
Un salarié n’est pas obligé de révéler sa qualité de travailleur handicapé à son employeur. La Cour de cassation a considéré qu’un salarié n’a commis aucune faute en ne révélant pas sa qualité de travailleur handicapé avant la notification de son licenciement.²

Prévu par le législateur,³ le secret partagé⁴ permet la communication entre professionnels intervenants auprès d’une même personne, qu’ils soient professionnels de santé ou pas : « Un professionnel peut échanger avec un ou plusieurs professionnels identifiés des informations relatives à une même personne prise en charge, à condition qu’ils participent tous à sa prise en charge et que ces informations soient strictement nécessaires à la coordination ou à la continuité des soins, à la prévention ou à son suivi médico-social et social. » Cependant le médecin du travail n’est pas considéré comme prenant en charge le patient au sens du soin.
Lorsque ces professionnels appartiennent « à la même équipe de soins »,⁵ les informations sont réputées confiées à l’ensemble de l’équipe. Le médecin du travail et les médecins soignants ne font pas partie de la même équipe de soins, au sens de l’article L.1110-12 du code de la santé publique. Selon cet article, l’équipe de soins « est un ensemble de professionnels qui participent directement au profit d’un même patient à la réalisation d’un acte diagnostique, thérapeutique, de compensation du handicap, de soulagement de la douleur ou de prévention de perte d’autonomie, ou aux actions nécessaires à la coor- dination de plusieurs de ces actes », puis suivent des conditions d’exercice collectif ou de reconnaissance de la qualité de membre de l’équipe de soins par le patient.
Le partage d’informations nécessaires à la prise en charge d’une personne entre des professionnels ne faisant pas partie de la même équipe de soins requiert son consentement préalable, recueilli par tout moyen, y compris de façon dématérialisée. Le décret n° 2016-1349 du 10 octobre 2016 est venu compléter le dispositif et prévoit que, lorsqu’une personne est prise en charge par un professionnel, ce dernier recueille le consentement de la personne par tout moyen, y compris de façon dématérialisée, pour partager ces données après l’avoir dûment informée.⁶ L’information préalable de la personne est attestée par la remise à celle-ci, par le professionnel qui a recueilli son consentement, d’un support écrit, qui peut être un écrit sous forme électronique, reprenant cette information.⁷ Ce consentement est valable tant qu’il n’a pas été retiré par tout moyen, y compris sous forme dématérialisée. Il est strictement limité à la durée de la prise en charge de la personne.⁸
En pratique, les modalités diffèrent selon que c’est le médecin du travail ou le médecin soignant qui veut communiquer. Le médecin du travail peut plus facilement communiquer des informations au médecin traitant, par exemple s’il dépiste ou suspecte une pathologie. Ce partage d’infor- mation doit être justifié par l’état de santé du patient et la nécessité d’assurer un suivi coordonné de sa prise en charge. En effet, le médecin du travail ne peut pas exercer de soins hors de l’urgence car le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif.⁹ Pour autant, le médecin du travail ne peut communiquer aux médecins soignants que les infor- mations se rattachant au problème ponctuel auquel il est confronté. De plus, le médecin du travail reste soumis au secret de fabrication.¹⁰
En revanche, le médecin traitant ne peut pas communiquer des infor- mations médicales directement au médecin du travail car il prend le risque de poursuites ordinales, qui pourraient aboutir, pour violation du secret médical si le salarié s’avérait finalement mécontent de cette transmission. La prudence incite donc le médecin soignant à remettre les informations médicales directement au patient qui les fournira, ou pas, au médecin du travail. Cela était préconisé par le Conseil national de l’Ordre des médecins pour s’assurer de l’accord du salarié dans un rapport du 30 mars 1998. Cette nécessité s’explique car les informations médicales portées à la connaissance du médecin du travail pourront parfois l’amener à constater une inaptitude. Dans ce cas, si le patient décide de porter plainte, le médecin traitant est passible de sanctions devant la chambre disciplinaire du Conseil de l’Ordre. Toute liaison entre le médecin du travail et le médecin traitant nécessite l’information et le consentement du salarié.

En accord avec le principe du secret partagé, le médecin du travail peut communiquer et échanger des informations avec les autres professionnels de santé qui composent l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail (collaborateur médecin¹¹, interne en médecine du travail¹², infirmier…).
Le personnel non professionnel de santé, comme les secrétaires et assistants de service de santé au travail,¹³ peut aussi avoir communication de certaines informations couvertes par le secret professionnel. En effet, les secrétaires médicales qui doivent taper les courriers et ranger les dossiers ont accès à des données médicales. Mais ces personnes sont aussi soumises au secret médical⁵ et le médecin du travail doit y veiller.¹⁴ C’est le médecin du travail qui apprécie le partage d’informations qu’il peut avoir avec ses collaborateurs directs, informés par lui-même de leurs obligations en matière de secret. Il ne doit pas donner d’informations médicales aux secrétaires administratives de l’entreprise, qui ne font que gérer les convocations aux visites médicales, par exemple.
Dans le cadre du service de santé au travail, le médecin du travail ne doit pas fournir d’informations sur des données personnelles de santé individuelles à la direction et au personnel administratif du service de santé au travail.

Les services de santé au travail peu- vent faire appel à des compétences spécifiques pour une approche globale et pluridisciplinaire (ergonomie, toxicologie, hygiène industrielle, organisation du travail) dans la conduite d’actions de prévention. L’intervenant en prévention des risques professionnels participe, dans un objectif exclusif de prévention, à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, il assure des missions de diagnostic, de conseil, d’accompagnement et d’appui, et communique les résultats des études au médecin du travail.
Le médecin du travail n’a pas d’obligation de communiquer des infor- mations couvertes par le secret médical aux intervenants en prévention des risques professionnels.¹⁵
Dans tous les cas, le médecin du travail peut transmettre de façon globale à ces intervenants des informations relatives aux risques existants pour la santé et la sécurité des salariés.
Même lorsque ces intervenants sont des professionnels de santé, il appartient au médecin du travail de décider quelles informations, nécessaires à l’effectivité de leur mission, peuvent leur être transmises. Il vaut mieux communiquer en termes de restriction de capacités fonctionnelles plutôt qu’en termes de pathologie.¹⁶
Sur le site AtouSanté,¹⁷ il est noté que lorsque les intervenants en prévention des risques professionnels « ne sont pas des professionnels de santé, le médecin du travail ne pourra pas leur communiquer d’informations sur des données personnelles de santé d’un salarié sans violer le secret médical ».
Nous pensons que le médecin du travail et l’intervenant en prévention des risques professionnels, qu’il soit professionnel de santé ou non, peu- vent partager certaines informations si cela concerne directement un salarié, dans le cadre de l’amélioration de ses conditions de travail, et sans que ce dernier ne s’y soit opposé.
Dans les services de santé au travail interentreprises, l’équipe pluridisciplinaire a accès à tous les documents non nominatifs rendus obligatoires par la partie du code du travail consacrée à la santé et la sécurité au travail.¹⁸ Chacun doit respecter le caractère confidentiel des données ainsi que la protection des secrets de fabrication.

Vis-à-vis de l’employeur, le médecin du travail est tenu de respecter rigoureusement le secret médical. Il ne peut lui communiquer aucune information médicale, qu’importent les sollicitations éventuelles de l’employeur.
De même, l’employeur n’a pas accès aux dossiers médicaux de santé au travail. La Cour de cassation le réaffirme en 2002,¹⁹« le dossier médical d’un salarié, couvert par le secret médical qui s’impose au médecin qui le tient, ne peut en aucun cas être communiqué à son employeur ».
Par ailleurs, lorsque le médecin du travail décide d’alerter ou d’informer l’employeur de la situation de santé des salariés ainsi que de leur sécurité et leurs conditions de travail, il ne doit pas se baser sur des données nominatives médicales. Il doit veiller à ne communiquer que des informations suffisamment anonymisées pour qu’on ne puisse pas, par déduction, reconnaître l’identité du salarié. Par exemple, dans un atelier où travaillent une dizaine de personnes, indiquer le sexe et l’âge permet d’identifier chaque salarié.
Dans les grandes entreprises, il est possible d’alerter collectivement sur l’augmentation de telle pathologie dans un secteur (par exemple des surdités professionnelles ou des troubles musculo-squelettiques) mais plus l’effectif est limité, plus c’est difficile de respecter le secret sur la santé de chaque salarié.
En pratique, la jurisprudence énonce que le médecin du travail ne peut se borner qu’à des « éléments de fait » pour informer l’employeur et lui permettre de prendre une décision.²⁰
Il existe très peu de condamnations pénales de médecins du travail pour violation du secret (v. encadré).
Lorsque le médecin du travail communique un avis d’(in)aptitude à l’employeur, il ne doit jamais argumenter sa décision en s’appuyant sur des informations médicales. Il existe pour autant une nuance dans les cas d’aptitude avec réserves ou de restriction d’aptitude. Ici le médecin du travail doit être suffisamment explicite pour permettre à l’employeur d’adapter le poste de travail de son salarié. En effet, un employeur peu informé sur l’aptitude d’un salarié à son poste de travail pourrait imposer à ce dernier des travaux incompatibles avec son état de santé. Mais, là encore, le médecin du travail est limité en ce qu’il ne peut pas fournir d’informations médicales. La fiche d’(in)aptitude ne peut donc contenir aucun élément sur la nature des affections dont le patient est atteint. Le médecin doit se borner à mentionner les aménagements de poste nécessaires, les contre-indications et les recommandations au regard des capacités du salarié. Le médecin du travail peut noter de limiter les mouvements des épaules au-dessus de l’horizontale ou le port de charges lourdes sans indiquer de pathologie, même si l’employeur comprendra que le salarié souffre des épaules ou de lombalgie. C’est un exercice d’équilibriste. Le médecin du travail doit justifier les aménagements de poste préconisés ou indiquer des restrictions sur les avis d’aptitude par des éléments de faits objectifs sans donner d’informations sur l’état de santé. Dans les petites entreprises, les salariés, au quotidien auprès de leur employeur, confient facilement des informations concernant leur santé. La relation triangulaire salarié, employeur, médecin du travail devient difficile lorsque l’information circule mais que le médecin du travail ne peut rien confirmer ou infirmer auprès de l’employeur.
Au titre du secret médical, le médecin du travail ne peut fournir à un employeur, dans le cadre d’un contentieux avec un salarié, des infor- mations médicales concernant ledit salarié. La Cour de cassation condamne ainsi un employeur qui avait fait établir une attestation par le médecin du travail contenant des informations tirées du dossier médical de santé au travail d’un salarié.²¹ Un employeur, dans le cadre d’un procès prud’homal, a produit une attestation établie par le médecin du travail contenant des informations médicales.
L’employeur peut, dans ce cas, être poursuivi au titre de l’infraction de « recel de violation du secret professionnel »²² et le médecin peut voir engager sa responsabilité pour violation du secret médical. En outre, l’employeur qui tenterait d’accéder aux informations contenues dans le dossier médical en santé au travail de son salarié peut voir sa responsabilité engagée.⁵
En pratique, le respect du secret médical du médecin du travail peut se révéler complexe à articuler avec son rôle de conseiller de l’employeur.²³ Le médecin du travail, s’il entend respecter le secret, se tournera plus facilement vers des préconisations collectives sans cibler sur les diffi- cultés d’un salarié en particulier.

Si le médecin du travail reste tenu par le secret médical, il peut tout de même émettre des documents et écrits visant à informer et alerter les différents acteurs d’une entreprise (employeur, instances représentatives du personnel) sur la sécurité et les conditions de travail des salariés. Pour exercer ce devoir d’information et ce droit d’alerte, sans pour autant violer le secret médical ou mentionner des informations nominatives, le médecin du travail dispose de plusieurs outils.
Le comité social et économique (CSE) résulte de la décision du gouver- nement de fusionner les instances représentatives du personnel, à savoir le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).^24-26 Les ordonnances réformant le code du travail ont été publiées au Journal officiel le 23 septembre 2017 et la mise en œuvre devra suivre rapidement.

Le médecin du travail, ou l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail interentreprises, doit établir et mettre à jour une fiche d’entreprise ou d’établissement où il est fait mention des risques professionnels et des effectifs de salariés qui y sont exposés.²⁷ La fiche d’entreprise permet ainsi d’alerter l’employeur²⁸ sur une situation et de déterminer des actions de prévention nécessaires. Elle est mise à jour dès qu’un changement ou un fait nouveau survient dans les conditions de travail de l’entreprise.
Le médecin du travail doit la rendre la plus complète et objective possible.¹⁷ Afin de mettre en exergue certains risques spécifiques à l’entreprise, il peut appuyer son argumentaire en y faisant figurer le nombre de visites médicales, le nombre d’aptitudes avec restriction. La fiche d’entreprise doit être construite sur des constats, mais le médecin du travail ne doit pas faire référence à des données personnelles individuelles. Il doit aussi veiller à ne pas employer de termes relevant de l’infraction pénale lorsqu’il expose une situation, cette possibilité de qualification appartenant au juge. Le médecin du travail n’a pas le pouvoir d’établir un procès-verbal d’infraction. En plus d’être transmise à l’employeur, la fiche d’entreprise est présentée au comité social et économique lors de la présentation du bilan annuel.²⁸ Par ailleurs, peuvent y avoir accès le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) ainsi que le médecin inspecteur du travail.²⁹ En outre, la fiche d’entreprise est mise à la disposition de l’inspecteur du travail à sa demande.³⁰

Le médecin du travail peut rédiger un courrier adressé à l’employeur en cas d’urgence ou de risque particulier.¹⁰ Ce courrier permettra ainsi au médecin d’attirer l’attention de l’employeur sur une situation qui peut être dangereuse et pour laquelle les risques ne sont pas suffisamment maîtrisés. Si l’employeur refuse de donner suite au courrier du médecin, il doit le motiver par écrit.
Les propositions et les préconisations du médecin du travail et la réponse de l’employeur, c’est-à-dire leurs échanges en matière de prévention et de sécurité dans les conditions de travail, sont transmises au comité social et économique, ainsi qu’à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur régional du travail.

Chaque année, le médecin du travail établit un rapport annuel d’activité.³¹ Pour réaliser ce rapport, le médecin s’appuie sur l’état et les besoins de santé des salariés et les risques présents dans l’entreprise.
Le médecin du travail remet le rapport d’activité aux instances représentatives du personnel au plus tard quatre mois après l’année pour laquelle le rapport a été établi.³² Ce plan est ensuite transmis, par l’employeur ou le président du service de santé au travail, au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et au médecin inspecteur du travail.³³

Le médecin du travail et le médecin inspecteur du travail (MIT) ont pour même mission de protéger la santé des salariés. Il est donc nécessaire qu’ils puissent échanger des informations pour accomplir leurs activités.
En cas de difficultés, le médecin du travail a la faculté de consulter ou d’alerter le médecin inspecteur et ce sans déroger à ses obligations, notamment à l’égard du secret médical.
Au-delà de sa possibilité d’accéder aux dossiers médicaux en santé au travail des salariés, le médecin inspecteur dispose des mêmes pouvoirs de contrôle et d’inspection que les inspecteurs du travail.³⁴ Il a donc la possibilité de se rendre sur les lieux de l’entreprise afin de garantir les meilleures conditions de travail pour les salariés. Le médecin inspecteur régional du travail a toujours la possibilité de solliciter l’inspecteur du travail sur les questions de prévention des risques et conditions de travail dans l’entreprise.

En application du secret médical, le médecin du travail ne peut communiquer aucune information concernant un salarié (même si ce dernier y a consenti) à un inspecteur du travail.
Le secret couvre également les informations venues à la connaissance du médecin lors de l’action en milieu de travail.³⁵ Toutefois, l’inspecteur du travail a accès à certains documents établis par le médecin du travail, notamment sur les conditions de travail et les risques dans l’entreprise. Cette communication se fait essentiellement au travers de la fiche d’entreprise et du rapport annuel d’activité.
Les inspecteurs du travail ont notamment la possibilité de se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.³⁰
Par ses écrits, le médecin du travail peut alerter l’inspection du travail qui ensuite pourra faire son enquête au sein de l’entreprise.
En ce qui concerne les certificats des salariés déclarant être en souffrance au travail, voir l’encadré p. 262.