Harcèlement sexuel au travail

Depuis les années 1990, la parole des salariés se libère, et le sujet des violences subies au travail, dont le harcèlement sexuel, est moins tabou. Quelques années après le mouvement #MeToo, la situation a évolué grâce au législateur qui, dans ce domaine, a renforcé la prévention au sein des entreprises, la facilitation du signalement et l’accompagnement des victimes.
Six femmes européennes sur dix déclarent avoir subi des violences sexistes ou sexuelles au cours de leur carrière, selon une étude de l’Institut français d’opinion publique (Ifop) d’octobre 2019.¹ Un Français sur cinq déclare connaître personnellement quelqu’un qui a dû faire face à du harcèlement sexuel dans sa vie professionnelle. Parmi les femmes qui déclarent avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail, 55 % en ont parlé à leur famille ou à leur entourage, 43 % en ont parlé à un ou une collègue.²
En 2016, l’enquête « Conditions de travail », menée par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), a montré que 0,7 % des salariés ont fait l’objet de propositions à caractère sexuel de façon insistante au cours des douze mois précédents et que 2,8 % des salariés ont fait l’objet de propos obscènes ou dégradants. Les femmes sont plus exposées que les hommes.³

La loi distingue deux types de harcèlement sexuel, qui nécessitent, pour être caractérisés, dans un premier cas la réalisation de propos ou com­portements répétés et, dans l’autre, d’un fait unique.
Désormais, les propos et comportements à connotation sexiste ainsi que les infractions commises par plusieurs personnes sont intégrés à la définition du harcèlement sexuel au travail.
La nouvelle version de l’article L1153-1 du code du travail, entrée en vigueur le 31 mars 2022, s’aligne sur l’article 222-33 du code pénal en ce qu’il étend la définition du harcèlement sexuel :
– aux propos et comportements à connotation sexiste ;
– aux propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
– à de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
En revanche, contrairement au code pénal, cette nouvelle définition ne retient pas d’élément intentionnel pour constituer le harcèlement sexuel.
Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Dans tous les cas, le harcèlement sexuel constitue un délit passible de deux ans de prison et de 30 000 € d’amende.
Des circonstances aggravantes sont identifiées : si le harcèlement se conjugue avec des actes de discrimination pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou témoigné de tels faits, la condamnation peut alors être portée à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

Le plus souvent, ce harcèlement est commis de manière pernicieuse, cachée et inavouée. Afin de libérer la parole, de faire émerger ces situations de souffrance et de mettre en place un accompagnement adapté, un climat de confiance doit être créé et des procédures et pratiques spécifiques doivent être mises en place.
Les acteurs principaux de cette lutte sont l’employeur, les services de l’Inspection du travail, le Défenseur des droits, les membres de l’équipe de santé au travail, le ­médecin du travail, le médecin traitant, les associations d’aide aux victimes (tableau).

Selon l’article L1153-5 alinéa 1 du code du travail, « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. » L’employeur est tenu de prendre les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il est informé de tels faits. Aucun signalement ne doit être minimisé. L’employeur doit réagir rapidement : le délai est de deux mois pour sanctionner l’auteur d’un harcèlement (article L1332-4 du code du travail). Pour être efficace, l’employeur doit établir une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel.
L’employeur doit également prendre toutes les mesures de prévention préalables au titre de son obligation générale en matière de santé et sécurité, sous peine de voir sa responsabilité civile engagée devant le juge. Les neuf principes généraux de prévention présentés à l’article L4121-2 du code du travail⁴ comportent notamment la notion de planification de la prévention qui couvre, depuis la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, les risques liés au harcèlement sexuel (notion qui était absente de l’article avant 2012).
Pour ce faire, l’employeur doit informer les salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel (communication par affichage ou site intranet, formations…) et mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes.
 

Comment signaler ?

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique en la matière : depuis le 1^er janvier 2019, des référents harcèlement sexuel doivent être désignés au sein de l’entreprise (obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés : article L1153-5-1 du code du travail).
Les coordonnées des référents (nom, adresse, numéro de téléphone) doivent être portés à la connaissance des salariés, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux où se fait l’embauche, par tout moyen (affichage, intranet, etc.).
Les missions du référent sont :
– l’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’Inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits ;
– la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
– la réalisation d’une enquête interne à la suite du signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Pour les entreprises de moins de 250 salariés qui n’ont pas désigné de référent, le signalement est effectué auprès du responsable des ressources humaines, d’un membre de la direction ou de l’employeur lui-même. Les salariés et le personnel encadrant doivent être dorénavant sensibilisés à la problématique. Le salarié peut, s’il le sou­haite, se rapprocher des re­présentants du personnel pour effectuer ces démar–ches.
 

Procédure spécifique dans la fonction publique

Dans la fonction publique, il existe une procédure de signalement spécifique prévue par la loi depuis le décret n° 2020-256 du 13 mars 2020.
Elle se décline ainsi :
– une procédure de recueil des signalements effectués par les agents s’estimant victimes ou témoins de tels actes ou agissements ;
– une procédure d’orientation des agents s’estimant victimes de tels actes ou agissements vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien ;
– une procédure d’orientation des agents s’estimant victimes ou témoins de tels actes ou agissements vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection fonctionnelle appropriée et assurer le traitement des faits signalés, notamment par la réalisation d’une enquête administrative.
Afin d’aider les différents acteurs dans leurs démarches, le ministère du Travail a élaboré en 2019 un guide pratique et juridique sur le sujet. Ce document s’adresse aux victimes, aux témoins et aux employeurs. Il s’appuie sur le cadre juridique et de la jurisprudence pour clarifier les droits et obligations de chacun sur la question.⁵

Les services de l’Inspection du travail peuvent être saisis. Présents dans tous les départements, les services de renseignements de l’Inspection du travail sont disponibles par téléphone ou pour un entretien sur rendez-vous. Ils peuvent être contactés sur le site dreets.gouv.fr.
Les coordonnées de l’Inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent doivent faire l’objet d’un affichage dans l’entreprise (article D4711-1 du code du travail). Les agents de l’Inspection du travail peuvent réaliser une enquête au sein de l’entreprise en cas de constatation d’« atteinte grave à la dignité ». L’action de l’Inspection du travail a pour but de faire cesser la situation et de protéger les victimes. Ils peuvent aussi intervenir par action de prévention en rappelant aux employeurs leurs obligations en la matière.

Le Défenseur des droits est compétent pour assister les victimes de harcèlement sexuel.
Il peut enquêter (demande d’informations par écrit, audition, vérification sur place), procéder à une médiation, un règlement amiable, une transaction civile ou pénale, faire des recommandations et présenter des observations devant les juridictions saisies.
Il peut être saisi directement sur le site defenseurdesdroits.fr.

L’équipe de santé au travail a un rôle de conseil en prévention

Les membres de l’équipe de santé au travail (médecins du travail, infirmiers de santé au travail, ergonomes, psychologues du travail…) ont pour mission d’éviter l’altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. À cette fin, ils conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants notamment sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement sexuel (article L4622-2 du code du travail).
 

Le médecin du travail est une personne ressource

Au-delà de son rôle de conseil en prévention, le médecin du travail est une réelle personne ressource. Il présente les garanties de neutralité et de secret médical. Un salarié confronté à des faits de harcèlement sexuel peut solliciter rapidement une visite auprès du médecin du travail, ou aborder ce sujet à l’occasion de visites prévues réglementairement par le code du travail, avec le médecin ou les autres professionnels de santé du service de prévention et de santé au travail.
Il est important de rappeler que tout salarié peut à tout moment demander une visite médicale auprès de son médecin du travail ; cette visite ne peut lui être refusée.
Le médecin du travail analyse la situation et peut s’enquérir des conditions de travail réelles (étude de site et de poste, rencontre d’autres personnes au sein du service…). Il peut établir un courrier qui alerte l’employeur des agissements dont il a connaissance. Ce signalement peut être collectif ou individuel si la victime en est d’accord. Il saisit alors l’employeur et si celui-ci réalise une enquête visant à identifier les causes qui ont conduit à cette situation, le médecin du travail peut être amené à y participer. Il peut avoir d’autres éléments de recueil pour renforcer ses arguments comme le turn-over des salariés, la liaison avec d’autres agissements inappropriés rapportés par des salariés lors d’une visite médicale.
Le médecin du travail peut protéger les victimes pour préserver leur santé, en déclarant une inaptitude si le maintien au poste est gravement préjudiciable à la santé du salarié. Il peut alors proposer une mutation ou une mobilité au sein de l’entreprise ou du groupe dans le cadre des indications relatives au reclassement (article L4624-9 du code du travail). L’employeur doit tenir compte des préconisations du médecin du travail.
 

Le médecin traitant, interlocuteur privilégié

Le médecin traitant est l’interlocuteur privilégié du patient. L’entretien médical permet aux personnes se sentant harcelées de verbaliser leur souffrance, et de trouver les solutions et les ressources pour agir.
Le médecin traitant peut établir un certificat sur la base des constatations médicales qu’il a été en mesure de faire. Il décrit de façon la plus objective possible l’état de santé qu’il constate ; il indique parallèlement que son patient lui rapporte des difficultés rencontrées dans le cadre de son activité professionnelle. Ce certificat peut être remis par le salarié au médecin du travail. La collaboration avec le médecin du travail s’avère incontournable avec l’accord du salarié, notamment pour ce qui concerne le maintien en emploi.
En cas de danger imminent, l’arrêt maladie peut protéger temporairement la victime, mais n’est pas la solution en soi. Il convient alors d’inciter le patient à signaler les agissements subis aux personnes ressources citées plus haut.
 

Les associations d’aide aux victimes écoutent et orientent

Enfin, les associations d’aides aux victimes et le 39 19 constituent d’autres ressources disponibles.
Le 39 19 est un numéro national destiné aux victimes de violences ainsi qu’à leur entourage et aux professionnels concernés. Ce numéro d’écoute national anonyme est accessible et gratuit depuis un poste fixe ou un mobile. La plateforme d’écoute est ouverte du lundi au vendredi de 9 h à 22 h, les samedis, dimanches et jours fériés de 9 h à 18 h. Elle permet d’assurer une écoute et une information de premier niveau, et, en fonction des demandes, effectue une orientation vers les numéros téléphoniques nationaux ou les dispositifs locaux d’accompagnement et de prise en charge en fonction de la thématique concernée.

Au total, le harcèlement sexuel, même après sa médiatisation récente, reste un sujet délicat tant le silence des victimes rend difficiles sa détection et sa prise en charge. Il reste encore du chemin à parcourir pour changer les mentalités sur cette forme de violence intolérable en milieu de travail comme ailleurs.